Entre agosto de 2024 y diciembre de 2025, la Dirección del Trabajo recibió 66.596 solicitudes asociadas a la Ley 21.643. Tras el peak del primer mes —4.848 ingresos, en parte por casos acumulados antes de la vigencia— el promedio se estabilizó en torno a 3.900 denuncias mensuales.

El embudo

Las cifras muestran un filtrado progresivo. Solo el 40,3% de las solicitudes superó la preclasificación como materia propia de la ley. De las denuncias que llegaron a investigación y ya concluyeron, el 20,6% constató una vulneración. Al final del recorrido, la proporción es de aproximadamente 1,9 casos con vulneración constatada por cada 100 ingresos.

Ese resultado se ha leído en la prensa como señal de que la ley está sobredimensionada. Es una lectura apresurada: las etapas finales todavía tienen casos abiertos, y una denuncia desestimada no equivale a una denuncia infundada. Puede tratarse de un conflicto real que no encuadra en las figuras de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo.

El dato que sí importa para la empresa

El hallazgo más relevante para una gerencia no está en el porcentaje de vulneraciones, sino en los plazos. Según el estudio del Instituto Libertad, el 87,8% de las investigaciones concluidas excedió el plazo legal de 30 días hábiles, con un promedio de 103 días. El Ministerio del Trabajo ha reconocido que la respuesta puede tomar entre ocho y diez meses.

Para una organización, eso significa sostener durante meses medidas de resguardo, un equipo dividido y una investigación abierta. El costo no es la eventual multa: es la convivencia interna mientras el proceso no cierra.

Qué está cambiando

El Gobierno ha anunciado modificaciones al reglamento con dos objetivos: filtrar mejor las denuncias en el ingreso —una parte relevante corresponde a problemas de clima laboral que podrían canalizarse por otra vía— y acortar los tiempos de respuesta. Entre las propuestas en discusión figuran filtros de admisibilidad, mayor capacidad de fiscalización preventiva y un silencio administrativo positivo cuando la Dirección del Trabajo no cumpla sus propios plazos.

Fuentes. Cifras del estudio del Instituto Libertad sobre ingresos a la Dirección del Trabajo entre agosto de 2024 y diciembre de 2025, difundidas por Emol en agosto de 2026.

Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto.

De las 3.880 fiscalizaciones asociadas a obligaciones de la Ley Karin, 1.758 terminaron en sanción — un 45,3%. El total cursado asciende a $4.486 millones.

Por qué se multa

El dato decisivo es la causa. La mayoría de esas multas no derivó de una investigación mal llevada ni de un caso de acoso acreditado, sino de incumplimientos formales: no tener el protocolo de prevención, no haberlo actualizado, o no haberlo informado al personal.

Dicho de otro modo: una proporción muy alta de las empresas sancionadas lo fue por documentación, no por conducta. Es el tipo de incumplimiento que resulta más barato de corregir y más caro de arrastrar.

Lo que la fiscalización revisa primero

En una fiscalización por estas materias, lo primero que se pide es documentación acreditable:

• El protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, incorporado al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
• Constancia de que fue informado a los trabajadores — no basta con que exista.
• El procedimiento de investigación y sanción, con sus plazos.
• Registro de las capacitaciones realizadas.
• Si hubo denuncias: el expediente, las medidas de resguardo adoptadas y la comunicación a la Dirección del Trabajo dentro de los 3 días hábiles.

Un punto que sorprende a las empresas pequeñas

El protocolo y el procedimiento de investigación son obligatorios incluso para empresas con menos de diez trabajadores, que no están obligadas a tener reglamento interno. La exigencia no desaparece por tamaño; cambia el soporte documental en que se expresa.

El costo indirecto

Una multa cursada no termina en el monto. Deja registro, incide en licitaciones y en procesos de homologación de proveedores, y aumenta la probabilidad de nuevas fiscalizaciones. Para una empresa mediana que trabaja con mandantes grandes, ese antecedente suele pesar más que la suma pagada.

Fuentes. Datos de fiscalización de la Dirección del Trabajo asociados a la Ley 21.643, difundidos en agosto de 2026.

Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto.

La Ley 21.719 sobre protección de datos personales fue publicada el 13 de diciembre de 2024, con veinticuatro meses de vacancia legal. Su plena vigencia y fiscalización comienzan el 1 de diciembre de 2026.

Se ha discutido públicamente una eventual postergación, fundada en la dificultad de constituir el Consejo Directivo de la nueva Agencia de Protección de Datos Personales. Pero una discusión no modifica un plazo: mientras no exista una ley que cambie la fecha, la vigente es la que rige, y planificar sobre el supuesto contrario es asumir un riesgo innecesario.

Qué cambia para una empresa

La ley reemplaza parcialmente el régimen de la Ley 19.628, de 1999, y traslada el eje desde la declaración hacia la evidencia. No basta con tener políticas: hay que poder demostrar cómo se trata cada dato, con qué base de licitud y por cuánto tiempo.

Las obligaciones centrales son la base de licitud para todo tratamiento, el deber de información al titular, la atención de sus derechos en un plazo máximo de 30 días, el registro de actividades de tratamiento, y la notificación de brechas de seguridad dentro de 72 horas.

El ángulo laboral, que suele pasarse por alto

El empleador es responsable del tratamiento de los datos de sus trabajadores y también de sus postulantes. Hay criterios ya asentados que conviene revisar: no procede consultar el estado de salud de un postulante, que es dato sensible; no corresponde exigir certificados de antecedentes laborales; y no pueden construirse listas de exclusión.

Un punto concreto y frecuente: terminado un proceso de selección, si el postulante no es contratado desaparece la base de licitud. Conservar su currículum para futuros procesos requiere su consentimiento. Muchas áreas de personas mantienen bases históricas de candidatos sin haberlo pedido nunca.

Atención especial merecen la videovigilancia, el control biométrico de asistencia y la geolocalización de vehículos o dispositivos.

Las sanciones

El régimen establece tramos según gravedad: hasta 5.000 UTM las infracciones leves, 10.000 UTM las graves y 20.000 UTM las gravísimas. En caso de reincidencia, y solo para empresas que no califiquen como PYME conforme a la Ley 20.416, la multa puede alcanzar un porcentaje de los ingresos anuales por ventas.

Fuentes. Ley 21.719, publicada en el Diario Oficial el 13 de diciembre de 2024. Criterios de la Dirección del Trabajo en materia de datos de postulantes.

Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto.

En el Rol N° 55.847-2024, la Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por un trabajador y declaró improcedente su despido, fundado en la eliminación de su cargo tras una reorganización interna.

El estándar que fija el fallo

La Corte sostiene que la causal del artículo 161 solo puede invocarse cuando concurren circunstancias objetivas, técnicas o económicas que excedan la mera voluntad del empleador. Deben tratarse de factores externos, ajenos a la conducta del trabajador, de carácter grave y permanente, y con una relación causal directa con la desvinculación.

Lo que el fallo descarta expresamente es tan relevante como lo que exige:

• Una simple disminución de utilidades no configura la causal.
• Una decisión adoptada para mejorar la eficiencia o la rentabilidad tampoco.
• La reorganización interna, por sí sola, no justifica el despido.

En el caso concreto, la eliminación del cargo por una reestructuración orientada a optimizar recursos no bastó, porque no se acreditaron circunstancias objetivas externas que hicieran inevitable la separación.

Por qué importa

El artículo 161 es la causal más utilizada en Chile para terminar contratos, precisamente por su apariencia de neutralidad. Este criterio estrecha ese margen: no alcanza con una decisión empresarial legítima y bien intencionada; hay que poder probar la circunstancia externa que la hizo necesaria.

La carga de la prueba recae en el empleador. Y el momento de construirla no es cuando llega la demanda, sino cuando se toma la decisión.

El costo de no acreditarlo

Un despido por el artículo 161 que no se sostiene genera un recargo del 30% sobre la indemnización por años de servicio, además de reajustes e intereses. Sobre una antigüedad relevante, la diferencia es sustantiva.

Fuentes. Corte Suprema, Rol N° 55.847-2024, recurso de unificación de jurisprudencia. Reseñado en junio de 2026.

Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto.

Desde el 26 de abril de 2026 rige la segunda etapa de la Ley 21.561: la jornada ordinaria baja de 44 a 42 horas semanales. El Dictamen N° 253/21 de la Dirección del Trabajo, de 16 de abril de 2026, reconsideró la doctrina anterior y precisó cómo debe implementarse.

El acuerdo es la vía preferente

La adecuación debe hacerse preferentemente de común acuerdo con los trabajadores o con las organizaciones sindicales. El cambio de criterio está en la acreditación: ya no se exige una propuesta escrita formalmente rechazada, pero el empleador debe poder demostrar que existieron instancias reales de negociación.

Esa flexibilidad es solo aparente. Antes bastaba un documento; ahora hay que poder probar un proceso.

La regla supletoria

A falta de acuerdo, la rebaja de dos horas semanales se concentra al término de la jornada diaria y no puede repartirse en fracciones a lo largo de la semana:

• Jornadas de cinco días: una hora menos al término de la jornada, en dos días distintos.
• Jornadas de seis días: 50 minutos menos en dos días, más 20 minutos en un tercero.

El empleador determina qué días aplica, respetando la distribución semanal convenida y los límites legales.

El punto que sorprende a varias empresas

Los acuerdos celebrados en la etapa anterior —la rebaja de 45 a 44 horas, en abril de 2024— no se extienden automáticamente a esta etapa, salvo que su redacción lo señale expresamente. Tampoco pueden modificarse de forma unilateral. Si no hay un acuerdo nuevo, se aplica la regla supletoria.

Para trabajadores cuya jornada ya estaba entre 42 y 44 horas al 26 de abril de 2026, la reducción diaria máxima es de una hora en jornadas de cinco días, o 50 minutos en jornadas de seis, y el remanente se aplica en un día distinto sin acumularse.

Lo que hay que revisar además

La reducción no puede implicar rebaja de remuneraciones. Y obliga a revisar el sistema de control de asistencia y el cálculo de horas extraordinarias, que se mantienen en un máximo de dos diarias con recargo mínimo del 50%, pero ahora sobre una base distinta.

La siguiente etapa, de 40 horas, rige desde el 26 de abril de 2028.

Fuentes. Dictamen N° 253/21 de la Dirección del Trabajo, de 16 de abril de 2026. Ley 21.561, publicada el 26 de abril de 2023.

Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto.

El Dictamen N° 252/20, de 16 de abril de 2026, reconsideró la doctrina sobre la exclusión de la limitación de jornada del artículo 22, inciso 2° del Código del Trabajo.

La distinción central

El dictamen separa dos cosas que en la práctica se tratan como una sola:

• La subordinación y dependencia, que confirma la existencia del vínculo laboral y se expresa en el acatamiento de instrucciones y en el poder disciplinario del empleador.
• La fiscalización superior inmediata, que supone un control directo y funcional sobre cómo y cuándo se ejecuta el trabajo.

La consecuencia práctica es importante: un trabajador puede estar subordinado y, aun así, quedar válidamente excluido de la limitación de jornada. Que exista contrato de trabajo no resuelve por sí solo la pregunta.

Qué no basta para descartar la exclusión

El dictamen precisa que los sistemas tecnológicos —registros, trazabilidad, reportes periódicos de resultados— no bastan por sí solos para configurar fiscalización superior inmediata. Lo determinante es si implican control efectivo sobre la ejecución del trabajo, y no solo sobre sus resultados.

Tampoco los controles de salud, seguridad o prevención de riesgos determinan por sí mismos que exista jornada controlada.

Cómo se analiza

La exclusión debe interpretarse de forma restrictiva y evaluarse caso a caso. Entre los factores a ponderar están el grado de autonomía del trabajador, si se le evalúa por resultados o por cumplimiento de horario, y si existe una jefatura que supervise directamente la forma de ejecución.

Modalidades como el teletrabajo y la gestión por objetivos entran en este análisis y no lo resuelven automáticamente en ningún sentido.

Por qué conviene revisarlo ahora

La exclusión de jornada mal aplicada es una de las contingencias laborales más caras, porque arrastra horas extraordinarias no pagadas por todo el período trabajado. Con el criterio actualizado, varias clasificaciones que parecían asentadas merecen una segunda mirada — en ambas direcciones.

Fuentes. Dictamen N° 252/20 de la Dirección del Trabajo, de 16 de abril de 2026.

Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto.

En el Rol N° 38.399-2024, la Corte Suprema unificó jurisprudencia y resolvió que la sanción de nulidad del despido del artículo 162, inciso séptimo del Código del Trabajo —aplicable cuando existen cotizaciones previsionales impagas— puede extenderse también a la empresa principal o mandante.

Lo que corrige el fallo

El criterio anterior, sostenido por la Corte de Apelaciones de San Miguel, limitaba esa sanción al empleador directo. La Corte Suprema lo descarta: la ley no excluye expresamente al mandante, y no hay antecedentes legislativos que permitan hacerlo.

El punto más relevante para una gerencia es el siguiente: la extensión aplica aunque el mandante haya ejercido sus derechos de información y retención del artículo 183-C. La limitación de responsabilidad del artículo 183-B no impide esa extensión.

En el caso concreto se acreditaron cotizaciones impagas de abril y mayo de 2022, y el mandante fue declarado subsidiariamente responsable de las prestaciones adeudadas, con el mismo límite temporal que el empleador directo.

Qué significa en la práctica

Hasta ahora, muchas empresas entendían que ejercer los derechos de información y retención las dejaba a resguardo: pedir los F30 y F30-1, revisar las planillas, retener si algo faltaba. Ese ejercicio seguía siendo útil —convierte la responsabilidad solidaria en subsidiaria— pero este fallo muestra que no cierra completamente la exposición.

Para una empresa mediana del Biobío que opera con contratistas en mantención, aseo, transporte o servicios industriales, el control previsional deja de ser un trámite administrativo del área de compras y pasa a ser una materia de gestión de riesgo.

El punto ciego habitual

El riesgo se concentra en los meses finales de un contrato y en contratistas con dificultades financieras — justamente cuando el seguimiento suele relajarse porque la relación está terminando.

Fuentes. Corte Suprema, Rol N° 38.399-2024, recurso de unificación de jurisprudencia. Reseñado en enero de 2026.

Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto.